就活ライブラリTOP

鈴木美伸さん略歴鈴木美伸さん

東京エレクトロン株式会社にてセールス・エンジニアを経験後、能力開発担当になる。日本生産性本部(現・社会経済生産性本部)組織革新コースにて間接部門の効率化について研究。人事部に異動後、採用業務を担当。理工系新卒の採用、留学生採用に注力し、インターネットに対応した採用手法の開発に取り組む。同社を退社後、フリーランスとしてコンテンツ・ライターおよび採用コンサルティングの業務を開始。
米国サイエント株式会社(2001年6月、MBOにて日本企業として独立)入社。リクルーティング・ディレクターとして日本法人の立ち上げに携わる。2002年5月、有限会社stage41を仲間と起業。キャリアカウンセラー仲間と大学と企業の人材育成の連携を研究している。

 

この記事に対するご意見、ご感想お待ちしてます。
jn-admin@kobe-u.com
までお願いします。

  週刊採用担当者  
  第18号(絶対評価・相対評価・価値評価)  
  学生さんに就職活動のお話を伺ってみると、もういくつか面接を受けられている方も多いですね。就職活動における選考では絶対的な正解は存在していませんので、「どうすれば良いのでしょう?」というご相談にはなかなか答えにくいものですが、選考評価のステップをご説明しましょう。企業によって書類選考の内容や面接の方法や回数は異なりますが、この流れはほぼ共通です。ある企業の選考において、自分が今どのステップにいるかを理解していれば、回答も自ずと見えてくるかもしれません。

Step1:絶対評価(書類選考、一次面接)
最初に企業が応募者を選考する際には絶対評価を行います。これは応募者がその企業の求める人材要件の最低基準を満たしているか、という評価です。この選考ステップでは応募者が大量にやってくるので、なかなか細かいところまで時間をかけて評価することはできませんが、ベテランの採用担当者であれば数分間の面接で判断することができます。最低基準を満たしているということは、言い方を変えれば誰でもが当然に行うべきことができる、みんなと同じことが言える、ということです。ですから来社時の態度、敬語、ビジネス・マナー(時間厳守等)、一般常識が求められます。

Step2:相対評価(グループ・ディスカッション、二次面接)
絶対評価をクリアした応募者の集団ができると、次は相対評価です。このステップでは落とす理由が無い応募者が集まっておりますので選考評価も一段、難しくなります。こういった場合、応募者個人を単独で絶対的に評価するよりも、応募者間で相対比較して評価する方が容易です。例えば、みなさんが「友人のAさんは結婚できる人物ですか?」と聞かれるよりも、「友人のAさんとBさんとではどちらが結婚しても良いと思いますか?」と聞かれた方が答えやすいでしょう。難度の高い究極の選択をする場合は、選択肢が無限大にあるよりも絞られている方が意志決定しやすいものです。また、これはこの応募者と他者とどこが違うのか?という点を見ています。つまり、みんなと違うことが言える、ということが求められます。

Step3:価値評価(役員面接、最終面接)
このステップでの応募者のレベルは紙一重です。人事部としてはほぼ内定を出しても良いと考えていますが、社長や人事担当役員等の採用決裁権のある面接者が、応募者と企業の価値観が合っているかの価値評価による最終的な総合判断と同時に応募者の意志も確認します。ここでの評価はその企業の価値(を代表する人物)によりますので、嗜好性(好き・嫌い)という感覚も多少混じってきます。ここまで行けたなら内定が貰えなくても悲観的になることはなく、(精神的にはツライですが)そのままのやり方で次の会社を考えましょう。ちなみに、役員の面接はシンプルなものが多いですが、かなり深いところまで見ているなあ、と感じさせられることがあり、禅問答のような気がします。

企業によってこのステップは多少異なりますが、あまりにもステップが少なく簡単に内定が出てしまう企業への入社は慎重に考えた方が良いでしょうね。最後に採用担当者の鉄則をご紹介します。「間違って落としても良いが、間違って採ってはいけない。」です。

 
 


Copyright2003 Yoshinobu Suzuki All rights reserved
 
Supported by kobe-u.com

本Webサイトは、kobe-u.com 及び 松下電器産業株式会社 の協力支援をいただき運営しております。