鈴木美伸さん略歴

東京エレクトロン株式会社にてセールス・エンジニアを経験後、能力開発担当になる。日本生産性本部（現・社会経済生産性本部）組織革新コースにて間接部門の効率化について研究。人事部に異動後、採用業務を担当。理工系新卒の採用、留学生採用に注力し、インターネットに対応した採用手法の開発に取り組む。同社を退社後、フリーランスとしてコンテンツ・ライターおよび採用コンサルティングの業務を開始。
米国サイエント株式会社（2001年6月、MBOにて日本企業として独立）入社。リクルーティング・ディレクターとして日本法人の立ち上げに携わる。2002年5月、有限会社stage41を仲間と起業。キャリアカウンセラー仲間と大学と企業の人材育成の連携を研究している。

企業の採用活動はそれぞれ異なりますが、採用戦線の大まかな傾向について概観してみましょう。採用活動の背景には企業の経営方針があり、更に企業を取り巻く経済環境の変化があります。そしてそのサイクルはドンドン速くなってきており、皆さんの就職活動にも影響が出てきます。

ここ数年、就職シーズンは「早期化」と「長期化」の傾向にあるとは聞いたことがあるでしょう。就職情報企業運営の大規模な就職情報サイトのオープン時期は、毎年１〜２週間づつ早まっており、１０月中にはその殆どが学生のエントリーを受け付けます。（そのお陰で採用担当者の夏休みがドンドン短くなっていて困ります・・・。）企業にとってツライのは、早期化になればなるほど人員計画や採用予算の見通しがたてられなくなることです。大企業であれば例年の採用実績を元に計画をたてますが、変化の激しいＩＴ業界などは、１年で急変化することもあるので採用数を絞り気味にしています。

更に加えて選考時期の「集中化」があります。年末から２月頃にかけて企業の採用広報セミナーが盛んに開催されますが、面接等の選考時期は３月頃に集中しがちです。せっかくエントリーしてセミナーを受講したのに、肝心の面接日程がぶつかってしまって志望企業を諦める学生の方も居られます。しかし、企業によっては面接日程を柔軟に対応してくれるところも多いですから、無断キャンセルはやめて交渉してみて下さい。企業側にとっても広報活動時には学生からのエントリーを十分に集められたと安心していたところ、いざ蓋を開けてみると欠席が多く追加募集を考える企業が続出しています。

昨年は、他の企業の更に先を行こうと１月から選考を始めた企業もあれば、逆に３月〜４月の選考集中期に第一希望の企業を不合格になった学生を狙い、５月〜６月の募集告知を積極的に行う大企業もありました。また採用選考方法も、通常の面接をやめてインターンシップ応募だけに切り替える企業も出てきています。これが選考時期と選考方法に「多様化」の傾向です。今後もいろいろなバリエーションが増えてくると思われます。

こういった傾向が最終的には、採用市場の「通年化」ということに向かうでしょう。ここで気を付けておきたいのは、「通年採用」とは皆さんが１年中いつでも応募できるということではなく、新卒で採用しきれなかった（または無理に採用しなかった）分を中途採用（第二新卒含む）で補完するという意味だということです。最近、企業の新卒採用数が減ってきている背景には、不安定な経済環境の中での投資リスク軽減という意味があるのです。（もう一つ大きな要因に少子化もあります。）

ちなみに、採用担当者の間では「通年採用」というのは「採用担当者が削減され１年中走り回って忙しい」という意味を指します。採用数が減ると採用担当者もリストラされて大変なんですよ・・・。